磯野しょうご プレゼンティーイズムと業務効率化は、別々のテーマに見えて深くつながっています。プレゼンティーイズムとは、従業員が出勤しているにもかかわらず、心身の不調により本来の業務パフォーマンスを発揮しにくい状態です。業務効率化とは、単に作業を速くすることではなく、不要な負荷を減らし、必要な仕事に集中できる状態をつくることです。
つまり、業務効率化を進めるときに健康面を見落とすと、短期的には残業が減ったように見えても、従業員が疲労や不調を抱えたまま働き続け、集中力低下、ミス、判断遅れ、相談の遅れが残る場合があります。反対に、プレゼンティーイズムを意識した業務改善は、働く人の体調変化を早めに拾い、休憩・相談・業務調整をしやすくするため、持続的な生産性向上につながる可能性があります。
本記事では、プレゼンティーイズムを「個人の頑張り不足」として扱わず、業務設計、職場環境、健康経営の観点から効率化につなげる考え方を整理します。医療的な診断や治療は主治医や産業医等の専門職に相談し、企業は働きやすい条件整備を進めることが大切です。
プレゼンティーイズムは業務効率化の見えにくい阻害要因
業務効率化では、会議時間、承認フロー、ツール、作業手順など、目に見えるムダに注目しがちです。しかし、出勤している従業員の体調不良や疲労によって集中力が下がっている場合、業務手順だけを整えても効果が出にくいことがあります。
たとえば、慢性的な睡眠不足、頭痛、腰痛、メンタル不調、花粉症、月経随伴症状、治療中の病気などがあると、同じ作業でも時間がかかる場合があります。会議で発言しづらい、メールの理解に時間がかかる、確認漏れが増える、顧客対応の質が安定しないといった形で表れることもあります。
職域の研究では、健康リスクや慢性疾患が欠勤だけでなく、出勤時の仕事の質や生産性低下にも関係することが報告されています。ただし、健康問題がある従業員の能力が低いという意味ではありません。業務量、休憩、裁量、相談しやすさ、治療と仕事の両立支援によって、働きやすさは大きく変わります。
効率化だけを急ぐとプレゼンティーイズムを悪化させることがある
業務効率化は重要ですが、進め方を誤ると逆効果になることがあります。たとえば、単純に人員を減らす、会議を短くする、チャット返信を速くする、業務量を増やすといった施策だけでは、従業員の負担が見えにくくなる場合があります。
特に注意したいのは、「休まない人」「いつもオンラインにいる人」「すぐ返信する人」を高く評価する文化です。このような文化では、体調が悪くても休みづらくなり、プレゼンティーイズムが増える可能性があります。デジタルツールの導入後も、通知が多すぎる、常時即応が求められる、深夜や休日にも連絡が来るといった状態では、効率化ではなく疲弊につながります。
効率化の目的は、従業員をさらに詰め込むことではありません。不要な作業を減らし、判断を早くし、重要な仕事に集中できる余白をつくることです。その余白が、休憩、体調管理、相談、学習、改善活動に使えると、健康経営としての意味も高まります。
業務効率化は「作業削減」と「健康負荷の削減」を同時に見る
プレゼンティーイズムを減らす業務効率化では、作業時間だけでなく健康負荷も確認します。作業を速くする施策が、集中の中断、心理的プレッシャー、身体的負担を増やしていないかを見ることが重要です。
| 効率化の対象 | 見るべき健康負荷 | 改善の方向性 |
|---|---|---|
| 会議 | 長時間座位、発言しにくさ、集中疲労 | 目的と終了条件を明確にし、短い休憩や非同期共有を使う |
| チャット・メール | 通知疲れ、即応圧力、業務中断 | 返信期待時間、緊急度、通知ルールを決める |
| 承認フロー | 待ち時間による残業、心理的負担 | 権限移譲、基準の明文化、例外処理の整理を行う |
| 現場作業 | 腰痛、疲労、暑熱、休憩不足 | 動線改善、補助具、休憩設計、応援体制を整える |
| 資料作成 | 長時間集中、眼精疲労、手戻り | テンプレート化、レビュー基準、生成AI等の活用範囲を整える |
このように、業務効率化は「時間を減らす」だけでなく、「不調を抱えたまま無理をしなくてよい設計」にすることが大切です。業務改善担当者、人事、産業保健スタッフが連携すると、作業効率と健康配慮の両立を検討しやすくなります。
プレゼンティーイズムを減らす効率化の進め方
実務では、いきなり大きな制度改革を行うよりも、業務と健康の両面から小さく改善を重ねるほうが進めやすいです。まずは、従業員が「どの仕事で疲れやすいか」「どの作業が集中を妨げるか」「どのタイミングで相談しづらいか」を把握します。
次に、業務を重要度と負荷で分けます。重要度が高く、健康負荷も高い仕事は、担当者任せにせず、手順の標準化、複数名でのバックアップ、休憩設計、繁忙期の応援体制を検討します。重要度が低く、負荷が高い仕事は、廃止、簡略化、自動化、外部化の候補になります。
改善の例としては、会議を25分または50分単位にして休憩を入れる、資料の型を統一する、承認基準を明文化する、集中作業の時間帯は通知を抑える、通院や体調不良時の業務調整を相談しやすくする、といった方法があります。これらは医療行為ではなく、職場設計の改善です。
測定は個人評価ではなく職場改善に使う
プレゼンティーイズムを業務効率化に結びつけるには、測定の使い方が重要です。代表的な測定方法には、WHO Health and Work Performance Questionnaire、Work Limitations Questionnaire、Stanford Presenteeism Scaleなどがあります。日本の健康経営でも、プレゼンティーイズム、アブセンティーイズム、ワークエンゲージメントなどを組み合わせて見る考え方が広がっています。
ただし、測定結果を個人の人事評価に使うことは避けるべきです。健康状態は機微な個人情報であり、本人の同意、利用目的、閲覧範囲、安全管理が必要です。プレゼンティーイズムの数値は、個人を選別するためではなく、部署や職場単位の傾向を把握し、業務量、休憩、相談体制、職場環境を改善するために使います。
業務効率化の指標としては、作業時間、残業時間、ミス件数、手戻り、会議時間、問い合わせ件数などがあります。これに、ストレスチェック、従業員満足度、相談件数、健診後の受診勧奨状況などを組み合わせると、単なる時短では見えない課題を把握しやすくなります。
管理職が担う役割は「早くやれ」ではなく「働きやすく整える」こと
プレゼンティーイズムと業務効率化をつなぐうえで、管理職の役割は大きいです。管理職が「休むと迷惑」「多少の不調は我慢するもの」というメッセージを出していると、従業員は早めに相談できません。その結果、不調が長引き、業務効率も下がる可能性があります。
管理職に求められるのは、医療的な判断ではありません。業務量の偏りに気づくこと、休憩や有給休暇を取りやすくすること、通院や体調不良時の調整を相談できること、部下の健康情報を必要以上に聞き出さないことです。個別対応が必要な場合は、本人の同意を得たうえで人事や産業医等につなぎます。
また、効率化施策を導入した後は、現場の声を確認します。新しいツールで手戻りが減ったのか、通知が増えて疲れやすくなっていないか、会議削減で情報共有が不足していないかを見直すことで、健康に配慮した効率化に近づきます。
まとめ：業務効率化はプレゼンティーイズム対策とセットで考える
プレゼンティーイズムは、出勤していても心身の不調により本来の力を発揮しにくい状態です。業務効率化は、作業時間を短くするだけではなく、従業員が無理なく集中できる環境を整える取り組みとして考える必要があります。
企業が取り組むべきことは、体調不良の従業員を責めることではありません。会議、承認、連絡、現場動線、資料作成、休憩、相談体制を見直し、健康負荷を下げながら仕事の質を高めることです。測定結果は個人評価ではなく、職場改善のために使いましょう。
健康経営の視点で業務効率化を進めると、従業員の不調を見逃しにくくなり、ミスや手戻りを減らし、持続的に働ける職場づくりにつながります。プレゼンティーイズム対策は、やさしいだけの施策ではなく、組織の生産性を支える実務的な業務改善です。
参考・出典
- 経済産業省「健康経営」（2026年7月8日確認）
- 厚生労働省「治療と仕事の両立支援」（2026年7月8日確認）
- Schultz AB, Edington DW. Employee Health and Presenteeism: A Systematic Review. Journal of Occupational Rehabilitation. 2007;17:547-579.
- Boles M, Pelletier B, Lynch W. The Relationship Between Health Risks and Work Productivity. Journal of Occupational and Environmental Medicine. 2004;46(7):737-745.
- Johns G. Presenteeism in the workplace: A review and research agenda. Journal of Organizational Behavior. 2010;31(4):519-542.
- Kessler RC, et al. The World Health Organization Health and Work Performance Questionnaire. Journal of Occupational and Environmental Medicine. 2003;45(2):156-174.