磯野しょうご プレゼンティーイズムとは、従業員が出勤しているにもかかわらず、心身の不調により本来の業務パフォーマンスを発揮しにくい状態を指します。欠勤している状態を表すアブセンティーイズムと比べて見えにくく、本人も周囲も気づきにくいことが特徴です。
たとえば、頭痛、腰痛、睡眠不足、メンタル不調、花粉症、月経随伴症状、生活習慣病、治療中の病気などにより、集中力が続かない、判断が遅れる、会議で発言できない、ミスが増える、作業スピードが落ちるといった状態が起こることがあります。これは「やる気がない」という単純な話ではなく、健康状態と職場環境の両方から考える必要があります。
健康経営では、プレゼンティーイズムを個人の責任として扱うのではなく、働く人が体調を崩しにくく、必要な相談や配慮につながりやすい職場を整えることが重要です。本記事では、プレゼンティーイズムの意味、企業が注目する理由、主な原因、測定方法、改善策を解説します。
プレゼンティーイズムとは「出勤しているが生産性が低下している状態」
プレゼンティーイズムは、英語の「presenteeism」に由来する言葉です。一般的には、従業員が職場に出ている、または勤務しているにもかかわらず、健康上の問題によって仕事の生産性や質が低下している状態を意味します。
ポイントは、単に「仕事の効率が悪い人」を指す言葉ではないことです。背景には、身体の痛み、疲労、睡眠の問題、メンタルヘルス不調、慢性疾患、服薬の影響、家庭・介護の負担、職場の心理的安全性など、複数の要因があります。本人の能力や意欲だけで判断すると、問題の本質を見誤ることがあります。
また、プレゼンティーイズムは在宅勤務でも起こります。オンライン会議には参加しているものの、体調不良で集中できない、症状を隠して長時間働いてしまう、休む判断ができないといった状態も含めて考える必要があります。
アブセンティーイズムとの違いは「見えやすさ」にある
アブセンティーイズムは、病気や体調不良などにより欠勤・休職する状態です。勤怠データに表れやすいため、企業として把握しやすい指標です。一方、プレゼンティーイズムは出勤しているため、勤怠だけでは見えません。
| 項目 | アブセンティーイズム | プレゼンティーイズム |
|---|---|---|
| 状態 | 欠勤・休職している | 出勤しているが不調で力を発揮しにくい |
| 把握のしやすさ | 勤怠データで見えやすい | 本人申告や調査がないと見えにくい |
| 主な影響 | 人員不足、業務遅延、代替要員の必要性 | 集中力低下、ミス、判断遅れ、対人対応の質低下 |
| 対策の方向性 | 復職支援、休業制度、代替体制 | 早期相談、職場環境改善、健康課題への支援 |
どちらが重要というより、両方を見てはじめて職場の健康課題を把握しやすくなります。欠勤が少ない職場でも、無理をして出勤している人が多ければ、プレゼンティーイズムが高い可能性があります。
プレゼンティーイズムが健康経営で重視される理由
プレゼンティーイズムが健康経営で注目されるのは、企業の生産性や安全、離職予防、従業員エンゲージメントに関係する可能性があるからです。職域の研究では、健康リスクや慢性疾患が欠勤だけでなく、出勤時の仕事の質や生産性低下にも関連することが報告されています。
たとえば、慢性的な肩こりや腰痛がある人は、長時間のデスクワークに集中しにくくなる場合があります。睡眠不足が続くと、注意力や判断力が落ちる可能性があります。メンタルヘルス不調では、タスクの優先順位づけや対人コミュニケーションが負担になることがあります。
ただし、健康問題がある人の業務能力が必ず低いという意味ではありません。適切な治療、休養、業務調整、職場の理解があれば、力を発揮しやすくなる場合があります。健康経営で大切なのは、不調のある人を選別することではなく、働き続けやすい条件を整えることです。
主な原因は身体不調・メンタル不調・職場環境に分けて考える
プレゼンティーイズムの原因は一つではありません。企業が対策を考える際は、身体面、心理面、職場環境の三つに分けると整理しやすくなります。
- 身体面：頭痛、腰痛、肩こり、眼精疲労、睡眠不足、花粉症、月経随伴症状、更年期症状、生活習慣病、治療中の病気など
- 心理面：ストレス、不安、抑うつ、燃え尽き、ハラスメントによる心理的負担など
- 職場環境：長時間労働、休憩を取りにくい文化、相談しにくさ、業務量の偏り、裁量の少なさ、温湿度や照明の問題など
同じ症状でも、職場環境によって影響の大きさは変わります。たとえば、腰痛がある人でも、姿勢を変えやすい環境、短い休憩、業務量の調整があれば働きやすくなる場合があります。逆に、休みにくい雰囲気や長時間の会議が続く職場では、不調が業務に出やすくなります。
医療的な診断や治療は専門職の領域です。企業が行うべきことは、症状名を決めつけることではなく、本人が相談しやすい導線をつくり、必要に応じて産業医、保健師、主治医、外部相談窓口につなぐことです。
測定方法はアンケートと複数指標を組み合わせる
プレゼンティーイズムは勤怠データだけでは把握しにくいため、一般的には従業員アンケートや健康調査を使って測定します。代表的な尺度には、WHO Health and Work Performance Questionnaire、Work Limitations Questionnaire、Stanford Presenteeism Scaleなどがあります。
ただし、測定には注意が必要です。プレゼンティーイズムの数値は、個人を評価するための点数ではありません。部署別・職場別の傾向を見て、業務量、休憩、相談体制、職場環境、健康施策の改善に使うものです。個人の健康情報を人事評価や不利益な扱いに使うことは避けるべきです。
実務では、プレゼンティーイズムだけを見るのではなく、欠勤、残業時間、ストレスチェック、健診後の受診状況、離職率、従業員満足度、相談件数などを組み合わせて見ます。単一指標に頼ると、問題の背景を見落とすことがあります。
職場でできる改善策は「休みやすさ」と「相談しやすさ」から始める
プレゼンティーイズム対策は、特別な制度だけでなく、日々の働き方を整えることから始められます。まずは、体調不良時に休みやすい、短時間の休憩を取りやすい、業務量を相談しやすい、通院や治療と仕事を両立しやすい職場づくりが基本です。
具体的には、次のような取り組みが考えられます。
- 長時間労働や休憩不足を把握し、業務量の偏りを見直す
- 体調不良時に早めに相談できる上司・人事・産業保健スタッフの導線をつくる
- 睡眠、食事、運動、メンタルヘルス、女性の健康課題などの健康教育を行う
- 腰痛や眼精疲労を減らすため、椅子、机、照明、画面配置を見直す
- 治療と仕事の両立支援として、通院時間や業務調整を相談できる仕組みを整える
- 健康情報の取り扱いルールを明確にし、本人の同意とプライバシーを守る
大切なのは、健康施策を「頑張れる人だけが使う制度」にしないことです。不調がある人ほど相談しづらい場合があります。管理職研修や職場内コミュニケーションを通じて、早めに相談してよい雰囲気をつくることが、プレゼンティーイズムの低減につながる可能性があります。
まとめ：プレゼンティーイズムは見えにくい健康経営の重要テーマ
プレゼンティーイズムとは、出勤しているものの、心身の不調によって本来の力を発揮しにくい状態です。欠勤のように勤怠データだけでは見えにくいため、アンケートや職場の声、ストレスチェック、労働時間、離職率などを組み合わせて把握することが大切です。
企業が取り組む際は、個人を評価したり、健康状態を理由に不利益に扱ったりしないことが前提です。健康情報は慎重に扱い、対策は職場環境の改善、相談しやすさ、休みやすさ、治療と仕事の両立支援につなげましょう。
プレゼンティーイズムは、従業員の健康と企業の生産性の接点にあるテーマです。見えにくい不調を放置せず、働く人が早めに相談できる職場を整えることが、健康経営の実践につながります。
参考・出典
- 経済産業省「健康経営」（2026年7月8日確認）
- 厚生労働省「治療と仕事の両立支援」（2026年7月8日確認）
- Schultz AB, Edington DW. Employee Health and Presenteeism: A Systematic Review. Journal of Occupational Rehabilitation. 2007;17:547-579.
- Johns G. Presenteeism in the workplace: A review and research agenda. Journal of Organizational Behavior. 2010;31(4):519-542.
- Kessler RC, et al. The World Health Organization Health and Work Performance Questionnaire. Journal of Occupational and Environmental Medicine. 2003;45(2):156-174.
- Koopman C, et al. Stanford Presenteeism Scale: Health Status and Employee Productivity. Journal of Occupational and Environmental Medicine. 2002;44(1):14-20.